Quel militantisme dans nos établissements afin de reprendre en main notre outil de travail ?

KUHN et SUPIOT (petit détour)

Dans La Structure des révolutions scientifiques, Tomas KUHN montre que la science n’avance pas simplement par accumulation progressive de connaissances. Elle fonctionne par paradigmes dominants : des cadres de pensée qui organisent durablement la manière d’observer et d’interpréter le réel. Ces paradigmes finissent par s’imposer comme des évidences (consensus), jusqu’à ce que les anomalies constatées ne les fragilisent. Une révolution scientifique devient alors possible : un nouveau paradigme émerge, explique mieux ce que l’ancien ne parvenait plus à penser. Il devient à son tour dominant… jusqu’à sa propre remise en cause.

Or dans le médico-social, le pilotage par les chiffres, les indicateurs, les objectifs et les tableaux de bord se présente comme une avancée réaliste, pragmatique et rationnelle. Mesurer, comparer, quantifier et administrer permettrait de mieux décrire le réel du travail social et médico-social.

C’est précisément ce qu’Alain SUPIOT critique dans La Gouvernance par les nombres. Il montre que le chiffre n’est pas un outil neutre de description : il devient, en lui-même, une gouvernance autocratique. Ce qui ne se mesure pas disparaît et ce qui entre dans les cases devient la seule réalité reconnue. Le jugement professionnel, l’expérience du terrain, la complexité humaine et le sens des pratiques sont alors subordonnés aux indicateurs.

Il ne s’agit donc pas d’une révolution scientifique au sens de KUHN. Ce scientisme gestionnaire ne part pas d’une meilleure observation du réel : il impose au réel la forme de ses grilles. Il ne révèle pas les anomalies : il les neutralise. Il ne produit pas de pensée nouvelle : il empêche la sérendipité. Il rend les professionnels uniformes, c’est à ddire conformes aux instruments qui prétendent les évaluer.

Ce n’est pas la science qui progresse : c’est une prise de pouvoir économique, administrative et gestionnaire sous des alibis d’objectivité.

TAYLOR et l’homme-boeuf

Ouvrage de référence : The Principles of Scientific Management (1911), TAYLOR. L’exemple le plus évident est le Mac Donald. Réduire les couts et les gestes inutiles en valorisant la « Bonne manière de faire »(Voir : One best way). Avec ses évolutions suivantes (FORDISME et TOYOTISME), il s’agit d’une adaptation fonctionnelle et efficace ajustée à l’objectif de l’établissement. La règle est celle du flux-tendu avec des procédures d’amélioration en continu et de réduction des gaspillages. Fonctionne très bien pour de la restauration rapide ou de l’assemblage de voitures (modèle Toyota).

One best way

Littéralement « L’unique meilleure voie ». Ce qui peut se traduire par « La meilleure manière de faire ». Les ingénieurs déterminent le geste le plus efficace et le moins couteux pour supprimer « les temps morts » de la réflexion. Fonctionne très bien pour un travail répétitif à partir de pièces standardisées.

Travail prescrit / travail réel / santé

Illustration de l’application impossible du One best way à la complexité humaine. Il y a le travail prévu, celui que les professionnels pensent faire, celui qu’ils disent avoir fait (en présence des chefs) et celui qu’ils ont réellement fait.

Les travaux de Jacques LEPLAT indiquent qu’il existe un écart nécessaire entre le travail prescrit et le travail réel et que cet écart est, en réalité, productif. Christophe DEJOURS, indique que le salarié est en souffrance lorsque la différence entre le travail prescrit et le travail réel est niée par la gouvernance. Yves CLOT montre que le travail réel commence là où le travail prescrit échoue (ce qu’il ne manque jamais de faire). Nier ce constat revient à la fois à détruire « la prise en charge » mais aussi le « soignant ». Le travail empêché porte alors atteinte à la santé du salarié.

Uniformisation des métiers et soumission à la verticalité descendante

Le projet de refonte des diplômes du secteur social et médico-social (Assistant de Service Social, Educateur de Jeunes Enfants, Educateur Technique Spécialisé et Conseiller en Economie Sociale et Familiale, applicable au 1er septembre 2027) doit être considérée comme l’ajustement des métiers au New Public Management. Un tronc commun à ces nouvelles formations s’intitule « S’inscrire dans la dynamique partenariale et territoriale en lien avec la mise en oeuvre des politiques de cohésion sociale ». La culture et la déontologie spécifiques à chaque métier se dissout alors dans l’interchangeabilité de celui qui réalise l’intervention au profit de l’adéquation avec le donneur d’ordre étatique. L’identité professionnelle -avec son arrière-fond critique disparaît alors- par la mise au pas de l’exécutant, et ce, dès sa formation.

Refonte de la convention collective

Cette réforme des diplômes est d’ailleurs tout à fait compatible phase avec le projet de Convention Collective Unique Étendue portée par AXESS (association de syndicats employeurs dont NEXEM et la FEHAP). Si on forme à ce qui est mesurable (prescrit) à l’aide d’évaluations standardisées (réduction du réel au mesurable) on préconise des compétences centrées sur les tâches. Un des projets coté « syndicats employeurs » de la nouvelle Convention Collective Unique proposait – à diplôme égal et à ancienneté égale- une part variable du salaire liée à la technicité du poste occupé. Certes, ce n’est pas encore du « paiement à la tâche » au sens strict, mais clairement un pas vers un salaire dépendant du poste défini par l’employeur… ce qui sera tout à fait Serafin-PH compatible.

La boucle est bouclée !

De « bénéficiaire » à « usager » à « client »

Le terme « usager » est largement employé dans cet écrit. Il a été préféré à celui de « bénéficiaire ». Les deux ne sont pas sans connotations désagréables. Mais il faut comprendre que la logique New Public Management permet à « l’usager » d’être considéré comme le consommateur d’une prestation délivrée.

En forçant le trait, la personne accompagnée n’est donc plus un sujet de droits dans une mission de solidarité mais bien le client d’un dispositif gestionnaire. Et en tant que tel, elle pourra, dans un futur proche, se prévaloir du droit à la consommation (droits à l’information, à la loyauté de la prestation, à la clarté des engagements pris et à la protection des abus). Il est probable qu’un jour, la MDPH, des CMPP, des ITEP, des MAS, des FAM ou des IME fassent l’objet d’un article comparatif dans l’UFC QUE CHOISIR…

(Relire Michel CHAUVIERE, Johan CHAPOUTOT et Olivier POINSOT)

Note sur l’écriture inclusive

Dans l’absolu, votre serviteur aurait aimé rédiger cet article en écriture inclusive. Il a toutefois du mal à changer ses habitudes rédactionnelles. Ce n’est évidemment pas une excuse. Il compte s’y mettre.

Les 12 jours de formation…

Un droit méconnu du droit du travail : TOUS les salariés ont droit à 12 jours par an d’absences rémunérées pour se former !

Si, si : L2145-5 : “Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale […] a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.”

Être syndiqué permet de connaître ses droits. A commencer par celui-là : vous avez le droit d’être formé et informé.

Jusqu’à 12 jours rémunérés par an.

Le saviez-vous ?